Il DL n. 104 del 14 agosto 2020

Ecco le principali regole introdotte nel giorno della movida ferragostana del 2020, limitatamente alle tematiche inerenti la gestione dei rapporti di lavoro, dal D.L. n. 104 del 14 agosto 2020 (che trovate qui)

Art. 1 – ulteriori 18 settimane di ammortizzatori sociali

– per il periodo dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020 vengono concesse 9 settimane di CIGO, FIS e CIGd da fruire, anche retroattivamente, in tale periodo; eventuali periodi di sospensione già fruiti dal 13 luglio a oggi, assorbono le nuove 9 settimane fino a esaurimento delle stesse;

– sempre per lo stesso periodo (13.7.2020 – 31.12.2020) vengono concesse ulteriori 9 settimane di CIGO, FIS e CIGd ai datori di lavoro ai quali sia già stato interamente autorizzato il precedente periodo di 9 settimane; la domanda delle seconde 9 settimane potrà dunque essere presentata anche prima dell’intera fruizione delle precedenti nove, purché queste ultime siano state autorizzate;

– numero massimo di settimane di ammortizzatore dal 13 luglio al 31 dicembre 2020: 18 settimane;

– le 9 + 9 settimane sono fruibili a condizione che le aziende, nell’anno 2020, sospendano o riducano l’attività per eventi riconducibili al COVID-19; la previsione, ambigua e sibillina, esclude dal novero dei beneficiari degli ammortizzatori gli imprenditori che non abbiano subìto effetto negativo a causa del COVID-19 e intendano comunque fruire della cassa

– è previsto un contributo aggiuntivo del 9% o del 18% della retribuzione globale che sarebbe maturata durante le ore di sospensione o riduzione dell’attività, rispettivamente per i datori di lavoro che abbiano avuto una riduzione del fatturato nel primo semestre 2020, rispetto al primo semestre 2019, inferiore al 20% (contributo 9%) o inferiore o pari a zero (contributo 18%)

– non è previsto alcun contributo aggiuntivo, invece, per i datori di lavoro che abbiano avuto una riduzione del fatturato nel primo semestre 2020, rispetto al primo semestre 2019, pari o superiore al 20%

– la domanda delle sopra citate settimane dovrà essere presentata entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa; il primo termine di decadenza però è previsto per il 30 settembre 2020 (è inoltre prevista una sanatoria per i termini scaduti al 31.7, che sono stati posticipati al 31.8)

– seppur implicitamente, dalla formulazione della norma si comprende che i datori di lavoro sono autorizzati all’anticipo del trattamento CIGO, FIS, o CIGd senza limitazioni (lo si evince da quanto previsto, in materia di pagamento diretto, all’art. 1, comma 6, del cd. “Decreto Ferragosto”).

– numero massimo di settimane di ammortizzatore dal 13 luglio al 31 dicembre 2020: 18 settimane;

Art. 2 – ammortizzatori per gli sportivi professionisti

Viene estesa agli sportivi (calciatori compresi) professionisti con reddito annuo fino a 50.000 euro lordi, la facoltà di accedere a 9 settimane di trattamento di integrazione salariale.

Art. 3 – esonero contributivo per le aziende che non fruiscano degli ammortizzatori sociali di cui all’art. 1

– la norma è condizionata alla necessaria approvazione da parte della Commissione Europea, dunque non è immediatamente operativa;

– per i datori (esclusi quelli agricoli) che non fruiscano degli ammortizzatori aggiuntivi di cui all’art.1 e che nei mesi di maggio e giugno abbiano fruito degli ammortizzatori di cui al D.L. 18/2020, è riconosciuto un esonero contributivo totale (esclusi premi e contributi Inail) per un periodo non superiore a 4 mesi fruibili entro il 31 dicembre 2020 ed entro il limite del doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno riparametrato su base mensile- l’esonero è concesso anche ai datori di lavoro che abbiano fruito di ammortizzatori ex D.L. 18/2020 anche in periodi successivi al 12 luglio 2020; rimane misterioso il destino dei datori di lavoro che abbiano fruito di ammortizzatori soltanto nel pur breve periodo tra il 1 luglio e il 12 luglio… (misteri del Decreto Ferragosto)

– l’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta

– l’esonero contributivo comporta il divieto di licenziamento per tutta la durata dello stesso; considerato che l’esonero è condizionato alla approvazione da parte della Commissione Europea, che ancora non è stata fornita e considerato altresì che l’esonero non pare essere obbligatorio, pare possibile ritenere che le aziende potenzialmente beneficiarie possano scegliere di licenziare, invece che beneficiare dello sgravio; ciò sembra sicuramente possibile prima della approvazione della norma da parte della Commissione Europea, ma verosimilmente anche dopo; sempre che non venga approvata qualche norma di interpretazione autentica o qualche pretenziosa circolare che sostenga il contrario.

Art. 6 – esonero contributivo per assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato

-esonero totale dei contributi (esclusi premi e contributi Inail), per un periodo di 6 mesi dalla data di assunzione, per chi assuma entro il 31 dicembre 2020 dipendenti a tempo indeterminato o trasformi contratti a termine in contratti a tempo indeterminato (sono esclusi solo gli apprendisti e il personale domestico);

– limite massimo di esonero pari a Euro 8.060 su base annua, riparametrato e applicato su base mensile, per ciascun dipendente assunto o trasformato;

– esclusione per i prestatori di lavoro che siano stati dipendenti dell’azienda nei sei mesi precedenti la nuova assunzione .

Art. 7 – esonero contributivo nel settore turistico e degli stabilimenti termali per i contratti a termine

– analogo esonero previsto all’art. 6, ma per un massimo di 3 mesi, anche per i datori di lavoro del settore turistico o degli stabilimenti termali che assumano con contratti a termine;

– in caso di trasformazione dei contratti a tempo indeterminato, i datori di lavoro beneficeranno anche dell’esonero di cui all’art. 6.

Art. 8 – proroga contratti a tempo determinato

– fino al 31 dicembre 2020, è ammessa, per una sola volta, la proroga o il rinnovo (con rispetto dello stop&go) a-causali fino a 12 mesi, purchè il contratto duri non oltre i 24 mesi previsti dal D.Lgs. 81/2015;

– viene abrogata la previsione dell’art. 93, comma 1 bis, D.L. 34/2020 che prevedeva la proroga automatica dei contratti a termine per i giorni di sospensione dovuti al COVID (ammortizzatori sociali, ferie e quant’altro, come da indicazioni del Ministero): le critiche raccolte da questa norma hanno indotto il governo a fare un sorprendente passo indietro rispetto alle scelte assunte in precedenza, creando non pochi problemi alle aziende (ma la priorità del Governo, ormai è noto, non è il bene delle aziende o l’andamento dell’economia nazionale, ma l’andamento dello share televisivo per i programmi di propaganda politica). Attenendoci alla logica e al buon senso (il diritto ormai, dopo il periodo di legislazione Covid, lo abbiamo tutti saggiamente riposto in cassaforte, in attesa di tempi migliori), si deve ritenere che tutte le proroghe già comunicate rimangano valide e debbano essere rispettate, in quanto disposte quando la norma in esame era in vigore; ma attenzione a non comunicare, da oggi in poi, la proroga in esame, perchè nella migliore delle ipotesi tale proroga si convertirebbe in proroga ex art. 8, primo comma, del Decreto Ferragosto, (la proroga acausale fino a 12 mesi, che come scritto si può disporre una sola volta) che verrebbe quindi definitivamente “bruciata”.

Art. 14 – proroga del divieto di licenziamento – il giallo dell’estate 2020

Per un argomento così delicato, il Governo sfodera tutte le sue arcinote debolezze giuridiche e illumina il ferragosto con una norma della mille possibili interpretazioni; insomma, dopo il decreto mille-proroghe, nasce nel ferragosto 2020 la “norma mille-incertezze”..

In sostanza, si prevede che i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale di cui all’art. 1 della norma in esame non possano:

avviare un licenziamento collettivo,
riattivare un licenziamento collettivo sospeso dal 23 febbraio in poi causa legislazione Covid 19,
procedere al licenziamento individuale per motivi oggettivi (art. 3 legge 604/66)
o riattivare una procedura ex art. 7 della Legge 604/1966 sospesa causa Covid.

Sono fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro del nuovo appaltatore in forza di legge, di ccnl o di clausola del contratto di appalto.

Il divieto non si applica, altresì:

nelle ipotesi di licenziamenti per cessazione definitiva dell’attività d’impresa;
nelle ipotesi di fallimento;
nelle ipotesi di accordo sindacale che preveda l’uscita su base volontaria dei lavoratori.

La durata del divieto è a fasatura variabile, in quanto dura tanto quanto dura il periodo necessario per esaurire tutti gli ammortizzatori sociali previsti all’art. 1 della norma in esame o il periodo di esonero contributivo di cui all’art. 3 della norma medesima o il periodo di non utilizzo di ammortizzatori ed esoneri contributivi.

Da quanto è dato comprendere, i datori di lavoro che non fruiscano degli ammortizzatori (9+9 settimane, dal 13 luglio al 31 dicembre 2020) introdotti dall’art. 1 del Decreto Ferragosto non possono licenziare per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della Legge 604/1966 e non possono licenziare nell’ambito di un licenziamento collettivo, e ciò fino al 31 dicembre 2020; una inspiegabile “istigazione all’ammortizzatore sociale”, che costringe le aziende che abbiano necessità di ridurre il personale con urgenza a fruire, prima di avviare il licenziamento collettivo, di tutti gli ammortizzatori sociali messi a disposizione in base alla ormai nota “regola del 9+9”; non sarebbe stato più semplice e coerente (oltre che costituzionale) aumentare di 4 mesi e mezzo la durata della Naspi per i dipendenti licenziati da oggi al 31.12.2020?

Allo spritz ferragostano dei nostri governanti, l’ardua sentenza!

Riassumendo, per quanto è dato comprendere dalla interpretazione letterale della norma e in attesa del solito “Circo Barnum” di interpretazioni autentiche, circolari ministeriali e show televisivi del nostro vanitosissimo presidente del consiglio e della sua corte di legislatori ferragostani:

1) nessun divieto in caso di licenziamento per:

cambio di appalto con riassunzione a seguito di subentro di nuovo appaltatore
cessazione di attività
fallimento
licenziamento previsto da accordi sindacali di risoluzione del rapporto su base volontaria.

2) divieto di licenziamento fino a totale esaurimento degli ammortizzatori covid di 18 settimane (introdotti dall’art. 1 della norma in esame), per chi decida di fruirne (la fruizione può retroagire dal 13 luglio, dunque il divieto di licenziamento potrebbe finire intorno agli inizi di novembre)

3) divieto di licenziamento, fino a totale fruizione dell’esonero contributivo di cui all’art. 3 della legge in esame, per chi ne abbia diritto e, per quanto è dato comprendere, per chi ne voglia beneficiare (dalla norma è difficile trarre un obbligo di fruire dell’esonero; ma anche in questo caso, è opportuno attendere le indicazioni che si suppone arriveranno dal governo o dal ministero del lavoro)

4) divieto di licenziamento fino al 31 dicembre 2020 per chi non fruisca degli ammortizzatori o dell’esonero contributivo.

Sembra più un gavettone di ferragosto che una disposizione di legge volta a disciplinare l’istituto più delicato e complesso del diritto del lavoro..

**Art. 112 – raddoppiato il limite di defiscalizzazione del welfare aziendale**

Per il solo anno 2020, il limite di esenzione da imposizione fiscale e previdenziale dei benefits concessi ai dipendenti, di cui all’art. 51 TUIR, è elevato a € 516,46 (invece che Euro 258,23).