Poco prima della mezzanotte di ieri, nell’ormai consueto “night-style” che caratterizza la carriera legislativa del noto .. “Anchorman” Giuseppe Conte, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il tanto atteso e chiacchierato Decreto Rilancio, che prende quindi il nome di D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 e che è entrato in vigore ieri, 19 maggio 2020 (che trovate ).

Ci limitiamo a riassumere i provvedimenti (non molti in verità e quasi tutti già noti) strettamente inerenti il diritto del lavoro.

Prima di farlo, due aggiornamenti collaterali:

1) è prevista per oggi o domani la pubblicazione di una nota di rettifica dell’Inail in merito alla qualificazione del Covid contratto in azienda come infortunio sul lavoro: viene chiarito l’equivoco generato da commentatori frettolosi e superficiali circa la responsabilità del datore di lavoro, che ovviamente non deriva dalla mera qualificazione del Covid come infortunio sul lavoro, ma che consegue all’omesso rispetto da parte del datore di lavoro di tutti i Protocolli e di tutte le misure nazionali e regionali previste a tutela dei dipendenti in materia di Covid (ricordatevi, al riguardo, di attenervi a tutte le disposizioni vigenti e di aggiornare il vostro DVR e, per chi ne abbia in vigore, i vostri DUVRI).

2) per chi già non la avesse vista, vi segnaliamo l’ordinanza della Regione Lombardia del 17 maggio che contiene, tra le altre previsioni, l’obbligo per le aziende di misurare la temperatura a tutti i dipendenti all’ingresso (con buona pace dell’anacronistico garante della privacy) e con un forte invito (che suggeriamo di interpretare come obbligo) di misurarla a chiunque entri in azienda, compresi quindi clienti e fornitori.

Vediamo in breve le ormai note novità del Decreto:

1) art. 60: aiuti per il pagamento di salari per evitare i licenziamenti durante la pandemia

La norma, piuttosto oscura, prevede che le Regioni e provincie autonome possano adottare misure di aiuto al fine di contribuire ai costi salariali, compresi contributi inps e inail,  fino a un massimo dell’80% degli stessi, per un periodo non superiore a 12 mesi che può retroagire fino al 1 febbraio 2020.
Tali aiuti possono essere combinati con altre misure di sostegno “generalmente disponibili” senza ovviamente che ciò possa generare una “sovracompensazione” dei costi salariali e possono coesistere anche con il differimento dei pagamenti contributivi.
Gli aiuti devono riguardare dipendenti che sarebbero stati licenziati a seguito della sospensione o riduzione delle attività a causa del Covid, ma a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere la propria attività in modo continuativo.
Norma come detto oscura: attendiamo quindi i provvedimenti delle Regioni al riguardo.

2) artt. 68 e 69: l’atteso prolungamento del periodo di CIGO, FIS e CIGd … e il pasticcio del … distanziamento sociale tra le prime 13 settimane e le ultime 5

No, ve lo anticipiamo: l’obbligo di mascherina per chi è in cassa integrazione non è stato introdotto!
Ma la sindrome da distanziamento sociale ha obnubilato il nostro confuso legislatore nella introduzione dell’auspicato incremento del periodo di fruibilità dei Covid-ammortizzatori.
In breve, ecco i nuovi termini:
– 9 settimane per il periodo dal 23 febbraio al 31 agosto 2020 (il fatto che per molti siano già decorse, al legislatore non interessa affatto)

– 5 settimane ulteriori, sempre per il medesimo periodo 23 febbraio / 31 agosto, solo per chi abbia interamente fruito del periodo precedentemente concesso di 9 settimane (attenzione, la norma non chiarisce se l’esaurimento delle 9 settimane debba essere già avvenuto alla data della pubblicazione del decreto; rimane quindi il timore di qualche folle circolare INPS o del Ministero in senso contrario; la norma tuttavia non permette interpretazioni restrittive, dunque anche in caso di “circolari pazze” direi che ci sono solidi elementi per ritenere che tutti possano fruire delle 9+5 settimane, anche coloro che alla data del 19.5 non avevano esaurito le prime 9)

– 4 settimane ulteriori, per il periodo dal 1 settembre al 31 ottobre 2020.La fruizione è alle medesime condizioni previste per le altre settimane, ossia nessuna condizione; il problema del  “distanziamento social-temporale” di queste 4 settimane aggiuntive riguarda coloro che hanno già esaurito le prime 9 e/o che esauriranno le 14 complessive al 31 di maggio e dovranno attendere fino al 1 settembre per avviare le 4 settimane aggiuntive pur in pendenza del divieto di licenziamento di cui al noto art. 46 del D.L. 18 del 17.03.2020.

Salvo che il noto Anchorman non intenda pagare di tasca propria gli stipendi dei dipendenti delle aziende che rimarranno intrappolate in questo pasticcio, va trovata una soluzione in tempi brevi, direi entro fine mese … e possibilmente una norma, non una conferenza stampa serale a reti unificate …

– le 4 settimane ulteriori sono invece immediate, ossia senza distanziamento temporale, per le imprese del turismo, fiere, congressi, parchi divertimento, spettacoli dal vivo e sale cinematografiche, dopo che le stesse avranno interamente fruito delle 14 settimane precedenti (domanda: ma perchè mai una azienda che non ha esaurito le 14 settimane, dovrebbe chiedere le 4 aggiuntive? Oscuri misteri legislativi dell’era Covid)

– la nuova durata si applica anche alle aziende in CIGS e che intendano passare alla CIGO

– la nuova durata si applica anche alla Cassa Integrazione Guadagni in Deroga

– le domande per i periodi oltre le 9 settimane vanno inoltrate all’INPS e sono concesse da quest’ultima e non vengono più lasciate in balia dei capricci delle regioni … una buona notizia!

– le domande di CIGd per le plurilocalizzate continuano a dover essere inviate al Ministero e vengono concesse da quest’ultimo; è minacciosamente presente un rinvio a un futuro decreto del Ministro del Lavoro (ma ne abbiamo uno, di Ministro del Lavoro?) la definizione di aziende plurilocalizzate, ossia il numero di regioni e provincie autonome in cui sono localizzate le unità produttive delle aziende che rientrino nella categoria delle plurilocalizzate; ma direi che è difficile pensare che il Ministro sia così folle da modificare il parametro già in vigore in precedenza (sedi o unità produttivo o operative o punti vendita in almeno 5 regioni o provincie autonome), perchè così facendo genererebbe un caos difficilmente gestibile. Teniamo le dita incrociate!

Sempre in relazione alle aziende plurilocalizzate, l’art. 70, comma 1, lett. g) del Decreto prevede – in modo sibillino – che la cassa integrazione in deroga “può essere concessa” con le modalità di cui all’art. 7 del D.lgs. 148 / 2015. Quest’ultima norma prevede come modalità principale di pagamento della cassa integrazione l’anticipo da parte dell’azienda, mentre prevede (peraltro solo per la CIGO) come modalità secondaria, condizionata al sussistere di determinate condizioni, il pagamento diretto da parte dell’INPS. Il rinvio a tale norma può far ritenere, dunque, che, su richiesta dell’azienda plurilocalizzata, il Ministero possa autorizzare anche l’anticipo del trattamento di cassa integrazione in deroga da parte dell’azienda, in sostituzione del pagamento diretto da parte dell’INPS che fino a oggi, per la cassa in deroga, era invece obbligatorio.

La previsione è foriera di notevoli complicazioni, soprattutto per le aziende che abbiano già in corso una CIGd con pagamento diretto, e la norma è tutt’altro che chiara e puntuale.

Dunque sembra opportuno in questo caso attendere una precisazione da parte del Ministero, che si spera giunga in tempi brevi. Fino ad allora, sconsigliamo di assumere iniziative che potrebbero complicare il processo di autorizzazione soprattutto delle domande di cassa in deroga già formulate e non ancora approvate.

Dopo la carota, un po’ di bastone:

– viene reintrodotta la frase che condiziona il riconoscimento della CIGO e del FIS al previo esperimento della procedura di informazione, consultazione ed esame congiunto da svolgere entro i 3 giorni successivi ala comunicazione preventiva; se non ci fosse da piangere, verrebbe quasi da ridere …

 – attenzione al deposito delle domande: se non vengono depositate entro il 31 maggio, la retroattività della cassa o del FIS fino al 23 febbraio decadono e viene limitata a una sola settimana.
Ovviamente nella legge non vi sono previsioni relative alle aziende che, per il primo periodo di 9 settimane, abbiano già effettuato la consultazione sindacale e/o abbiano firmato un accordo sindacale. 
E’ tuttavia (purtroppo) evidente che la consultazione andrà effettuata nuovamente, ove prevista, e per chi abbia firmato un accordo, andrà firmata quantomeno una integrazione allo stesso che lo adegui alla nuova durata.

3) art. 72: congedi parentali
– il congedo per i genitori di figli di età non superiore ai 12 anni, indennizzato al 50% della retribuzione,  è aumentato a 30 giorni fruibili dal 5 marzo al 31 luglio 2020;

– il congedo gratuito, protetto dal divieto di licenziamento, prima garantito ai genitori con figli dai 12 ai 16 anni, viene adesso applicato ai genitori “con figli minori di 16 anni”, quindi diventa utilizzabile anche per i genitori di figli di età non superiore a 12 anni che abbiamo esaurito i 30 giorni di cui al punto che precede (almeno così sembra doversi interpretare la norma);

– bonus baby sitter aumentato a Euro 1.200 e copre anche la iscrizione a centri estivi e altri servizi di integrativi per l’infanzia.

4) art. 73: permessi 104

– aggiunte altre 12 giornate di permessi per i mesi di maggio e giugno 2020

5) art. 80: prolungato il periodo di divieto di licenziamento

– il divieto di licenziamenti individuali ex art. 3 della legge 604/66 (che non comprendono quindi i licenziamenti dei dirigenti, giusto per smentire una delle tante fake news in materia) viene modificato ed esteso al periodo di 5 mesi a decorrere dal 17 marzo 2020; quindi fino al 17 agosto 2020, di licenziamenti per motivi oggettivi per quadri, impiegati e operai non se ne parla; stessa efficacia per la sospensione in corso riguardante i licenziamenti collettivi e per le procedure ex art. 7 della legge 604/1966.

Dunque gli sfortunati che abbiano avviato una procedura di licenziamento collettivo dal 23 febbraio in poi, o che abbiano comunicato alla ITL la intenzione di licenziare per motivo oggettivo e la procedura sia ancora in corso, devono aspettare fino al 17 agosto 2020 prima di poter proseguire nelle rispettive procedure.

Considerato che le ITL durante il mese di agosto nemmeno si sogneranno di riaprire, per le procedure ex art. 7 della legge 604/66 se ne riparla a settembre se non, visti i ritardi accumulati e il prevedibile incremento di procedimenti, a ottobre … insomma, un blocco dei licenziamenti individuali che va ben oltre il periodo coperto dalla cassa integrazione con causale Covid-19 … il Governo dovrà prima o poi affrontare il pasticcio che ha combinato, ammesso che ne sia capace … 
– possibilità di revoca a costo zero dei licenziamenti irrogati nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020, condizionato alla contestuale richiesta di casa integrazione a partire dalla data in cui avrebbe avuto efficacia il licenziamento.

6) art. 90: lavoro agile

– viene previsto il diritto al lavoro agile per i genitori di figlio minore di anni 14, purchè nessuno dei genitori fruisca di cassa integrazione o indennità di disoccupazione, alla sola condizione che tale modalità sia compatibile con le mansioni da svolgere.

7) art. 93: proroga contratti a termine

– norma oscura e confusa: un campo minato per le aziende, da usare con grande cautela; si tratta della introduzione della possibilità di proroga o rinnovo dei contratti anche in assenza di una delle causali previste all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, fino al 30 agosto 2020, limitatamente ai contratti in essere alla data del 23 febbraio 2020; conoscendo come si muovono i giudici quando devono interpretare queste norme, vi invito a stare alla larga da questa previsione, se volete evitare guai in caso di un futuro contenzioso.

8) art. 95: finanziamenti alle imprese per la riduzione del rischio da contagio sul luogo di lavoro

– la norma prevede il riconoscimento da parte dell’INAIL, dopo un iter burocratico non ancora definito, di finanziamenti per le imprese che abbiano acquistato strumenti per la riduzione del contagio; una norma che rende opportuno seguire con attenzione i provvedimenti dell’Inail al riguardo, che si suppone arriveranno nelle prossime settimane

9) art. 120: credito di imposta per l’adeguamento degli ambienti di lavoro

– viene introdotto un credito di imposta fino a Euro 80.000 per chi abbia effettuato gli interventi necessari per far rispettare sul luogo di lavoro le prescrizioni sanitarie e le misure di contenimento contro la diffusione del virus.

10) art. 125: credito d’imposta per la sanificazione e l’acquisto di dispositivi di protezione

– viene introdotto un credito di imposta pari al 60% delle spese sostenute nel 2020 per la sanificazione degli ambienti e degli strumenti di lavoro utilizzati, nonché per l’acquisto di dispositivi di protezione individuale e di altri dispositivi volti a garantire la salute dei lavoratori e degli utenti.


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