Il 17 marzo 2020 è stato finalmente approvato l’anelato Decreto Legge n . 18/2020, recante “Misure di potenziamento del servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19

Le misure introdotte sono moltissime e quelle più attese, in materia di ammortizzatori sociali, sono davvero di difficile comprensione. 

Proviamo dunque a darne una “prima interpretazione”, consapevoli del fatto che presto inizierà la diffusione delle immancabili circolari ministeriali e dell’INPS, che renderanno più comprensibili (almeno si spera) le previsioni del decreto in esame.

In questo aggiornamento, come preannunciato nel titolo, ci limiteremo a evidenziare le misure più strettamente relative alla gestione dei rapporti di lavoro. Il nuovo decreto, per brevità, verrà richiamato con la sigla “DL”.

  Osservazioni preliminari

  • Il D.L. n. 6 del 23.02.2020 rimane in vigore nella sua interezza, salve le modifiche o deroghe previste nel D.L. 
  • Il Ministero dell’Interno ha pubblicato sul proprio sito il nuovo modulo di autocertificazione (che trovate ), per chi intenda spostarsi da casa propria. Rispetto al precedente, è stata aggiunta la dichiarazione di “non essere sottoposto alla misura della quarantena”; è necessario quindi integrare o sostituire i moduli attualmente in uso aggiungendo tale dichiarazione.

  Il D.L. 8/2020

TITOLO I – Misure di potenziamento del Servizio Sanitario Nazionale

  • Art. 14 D.L.: per le imprese produttrici e venditrici di farmaci e dispositivi medici e diagnostici e delle relative attività di ricerca e per tutta la filiera integrata di subfornitori, non si applica l’obbligo della quarantena ai prestatori di lavoro che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di virus; per loro è prevista la sospensione dal lavoro solo in caso di sintomatologia respiratoria o esito positivo del tampone;
  • Art. 16 D.L.: i datore di lavoro possono dotare i prestatori di lavoro per i quali non è possibile rispettare la distanza di 1 metro dagli altri colleghi delle mascherine chirurgiche presenti in commercio, le quali saranno equiparate ai dispositivi di protezione individuale (cd. DPI) ex art. 74, comma 1, D.L. 81/2008; ciò anche se le mascherine siano prive del marchio CE, secondo le previsioni dell’art. 34, comma 3, del D.L. n. 9 del 2 marzo 2020. 

TITOLO II – Misure a sostegno del lavoro

CAPO 1 – Estensione delle misure speciali in tema di ammortizzatori sociali a tutto il territorio nazionale

Qui occorre una ulteriore premessa, in quanto i due articoli principali, gli arti. 18 e 22, sono forieri di dubbi interpretativi. In particolare, tali disposizioni sono potenzialmente oggetto di due diverse interpretazioni.

Di seguito la nostra interpretazione, più restrittiva e logica della seconda, che, in sostanza, si basa sul presupposto che la CIGO (ossia la “Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria”), con la nuova causale “emergenza COVID-19”, sia accessibile solo alle aziende che già abbiano i requisiti per accedere alla CIGO, mentre per le altre è prevista la CIGd (“Cassa Integrazione Guadagni in deroga”).

E’ doveroso evidenziare che, come accennato, vi è un’altra interpretazione possibile, secondo la quale con la suddetta causale “emergenza COVID-19” si dia accesso alla CIGO a tutti i datori di lavoro con più di 5 dipendenti, compresi quelli che non abbiano i requisiti di accesso alla CIGO per le altre causali.

Ai sottoscritti quest’ultima pare una interpretazione davvero ardita e contraria ai principi generali di diritto; dunque non riteniamo che la stessa sia sostenibile, ma rimaniamo in attesa di eventuali comunicazioni di senso contrario che dovessero provenire dal Ministero del Lavoro o dall’INPS.

Procediamo ora con l’esame delle norme.

Art. 19: norme speciali in materia di CIGO (cassa integrazione guadagni ordinaria) e Assegno Ordinario

  • viene concessa una CIGO “eccezionale”, con causale “emergenza COVID-19”
    • (i) della durata massima di 9 settimane, che è possibile far decorrere retroattivamente dal 23 febbraio 2020 e che deve terminare comunque entro il mese di agosto 2020,
    • (ii) con esonero dalla consultazione sindacale e dall’obbligo di comunicazione e naturalmente senza necessità di accordo sindacale;
    • (iii) con esonero dal termine di presentazione della domanda entro 15 giorni  (che va fatta comunque entro 4 mesi dall’inizio del periodo di sospensione)
    • (iv) le 9 settimane di CIGO con causale “emergenza COVID-19” non rientrano nei massimali di durata(massimo 24 mesi – 30 per l’edilizia – in un quinquennio mobile, sommando i periodi di fruizione di tutti gli ammortizzatori); non è chiaro tuttavia se possano fruirne anche le aziende che abbiano già raggiunto il massimale dei 24 mesi nel quinquennio mobile: a nostro avviso dovrebbe essere possibile, ma è sicuramente un punto da chiarire a livello istituzionale.
    • (v) hanno diritto di fruire della CIGO in esame i dipendenti assunti entro il 23 febbraio 2020 (derogando alla previsione dell’anzianità minima di 90 giorni);
    • (vi) è previsto l’esonero dal pagamento del contributo addizionale previsto dall’art. 5 del D.L. 148/2015;
  • il trattamento di cui sopra è esteso anche ai dipendenti dei datori di lavoro iscritti al FIS che occupino mediamente più di 5 dipendenti e, su richiesta del datore di lavoro (che, si suppone, debba essere motivata da una condizione di difficoltà finanziaria, anche se il D.L. sul punto è silente), può essere erogato con pagamento diretto da parte dell’INPS.
  • è previsto un massimale di spesa per l’INPS di 1.347,1 milioni di Euro per il 2020, raggiunto il quale, anche in via prospettica, l’INPS non accoglie più le domande: per spirito di solidarietà, è importante quindi che le domande vengano fatte soltanto quando si è realisticamente certi del fatto che si fruirà della CIGO, senza tenersi dei margini di movimento eccessivi, perchè il raggiungimento del massimale viene valutato, come detto, non in base alle settimane fruite ma in via “prospettica” in base alle settimane di CIGO richieste.
  • Un’osservazione a proposito dell’esonero dalla consultazione e dalla informazione: sul punto, possono nascere possibili malintesi a causa della confusa formulazione dell’inciso, inserito subito dopo la previsione dell’esonero, che recita “fermo restando l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto, che devono essere svolti anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva”. Avendo fatto riferimento alla “comunicazione preventiva”, la norma rimanda inevitabilmente ai commi primo, secondo e terzo dell’art. 14 del D.Lgs. 148/2015 (che disciplina la CIGO con causale “sospensione o riduzione attività”) e non al quarto comma del medesimo art. 14 (che disciplina invece la causale degli “eventi oggettivamente non evitabili che rendano non differibile la sospensione o la riduzione dell’attività produttiva”; causale nella quale non può che esser fatta rientrare quella, eccezionale, della “emergenza COVID-19”). Pertanto, salvo che il legislatore non rettifichi la norma con successivo provvedimento, si deve allo stato ritenere che la CIGO con causale “emergenza COVID-19” possa essere attivata immediatamente, con effetto retroattivo al 23 febbraio 2020, senza obbligo di consultazione sindacale, sebbene sia sempre suggeribile, soprattutto per chi abbia RSA o RSU per rispetto nei confronti delle medesime, che venga effettuata una informativa sindacale (pur a CIGO già avviata) e che venga data la disponibilità ad avviare l’esame congiunto e a sottoscrivere un accordo sindacale, qualora i sindacati siano disponibili a firmarlo. 

Art. 20: CIGO per le aziende già in CIGS

  • Alle aziende che allo stato fruiscono della CIGS di fruire della CIGO di cui all’art. 19 D.L., la cui fruizione sospende il decorso del periodo di CIGS e sostituisce quest’ultimo. 
  • Passando alla CIGO con causale “emergenza COVID-19” il datore potrà chiedere ottenere l’integrazione a totale copertura dell’orario di lavoro (senza quindi le limitazioni previste per la CIGS).
  • Per passare dalla CIGS alla CIGO non si applicano i termini previsti dal D.L. 148/2015 relativamente alla consultazione sindacale e al deposito della domanda, ma entrambe vanno comunque fatte. Considerato che il D.L. non prevede alcun diverso termine, si ritiene che la consultazione debba essere espletata in tempi brevi sebbene non nel rispetto dei termini di legge (che prevedono che la consultazione debba concludersi entro 25 giorni) e, ugualmente, il deposito della domanda, pur non soggetto a termini di decadenza, debba avvenire il più presto possibile.

Art. 21: Assegno Ordinario del FIS per le aziende che già fruiscono di Assegno di Solidarietà

Ai sensi di tale articolo si può avere accesso all’Assegno ordinario del FIS in pendenza di fruizione dell’Assegno di Solidarietà: la domanda di accesso al primo sospende il decorso e la fruizione del secondo.

Art. 22: Cassa Integrazione in deroga

  • Sul punto, il D.L. purtroppo non contiene disposizioni di immediata applicazione, in quanto demanda alle Regioni e alle Province Autonome ogni facoltà legislativa al riguardo, “previo accordo che può essere concluso anche in via telematica con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro” (la ambigua formulazione della norma suscita qualche brivido di preoccupazione, ma ci si può per ora attenere alla sua interpretazione strettamente letterale).
  • L’ ambito di applicazione delle ordinanze regionali e delle Province Autonome è quello di tutti i datori di lavoro del settore privato (compresi quelli del settore agricolo e della pesca, nonché di tutto il terzo settore, compresi gli enti religiosi civilmente riconosciuti) per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione e riduzione di orario in costanza di rapporto
  • Questa formulazione rafforza la tesi, già sostenuta precedentemente, che la CIGO con la causale “emergenza COVID-19” si applichi solo alle aziende che, in base alle “disposizioni di legge vigenti” (definizione che rinvia evidentemente al D.Lgs. 148/2015), siano già in possesso dei requisiti di accesso alla CIGO per le usuali causali.
  • La Cassa Integrazione in Deroga, dunque, si applica a tutti coloro che non abbiano accesso alla CIGO (o all’assegno ordinario del FIS), compresi i datori di lavoro con meno di 5 dipendenti.
  • In questo caso, viene espressamente escluso l’esonero dalla procedura di informativa sindacale di cui all’art. 14 del D.Lgs. 148/2015, così come dal rispetto del termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione per il deposito della domanda;
  • a nostro avviso, la causale “COVID-19” rientra a pieno titolo tra quelle di cui al comma 4 dell’art. 14 (“eventi oggettivamente non evitabili che rendono non differibile la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa”) e, pertanto, il datore di lavoro potrà
    • sospendere immediatamente i lavoratori (tanto che è prevista persino la retroattività del trattamento di cassa con effetto dal 23 febbraio 2020)
    • comunicare poi ai sindacati la durata prevedibile della sospensione/riduzione e il numero dei lavoratori interessati
    • effettuare, su richiesta dei sindacati, l’esame congiunto, nell’ambito di una procedura da esaurirsi entro 5 giorni dalla richiesta di incontro
    • non dovrà invece raggiungere necessariamente un accordo con i sindacati.
  • sorprendentemente, il trattamento di cassa integrazione in deroga potrà essere concesso esclusivamente con la modalità del pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS, con onere per il datore di lavoro di comunicare all’INPS i dati necessari al pagamento entro i sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della Cassa o del provvedimento di concessione della Cassa se successivo (ex art. 44, comma 6 ter, del D.Lgs. 148/2015)
  • sono fatte salve – anche in questo caso non senza suscitare una certa sorpresa – le previsioni in materia di cassa in deroga previste agli artt. 15 e 17 del D.L. n. 9 del 2 marzo 2020 per i comuni della allora denominata “zona rossa”.

CAPO II: Norme speciali in materia di riduzione orario lavoro e sostegno ai prestatori di lavoro

Art. 23: 

  • Dal 5 marzo e per l’intero anno 2020, ai dipendenti che hanno figli (anche in affido) di età non superiore ai 12 anni è concessa la facoltà di fruire di un congedo fino a 15 giorni continuativi o frazionati, retribuito con un’indennità pari al 50% della retribuzione e con contribuzione figurativa. L’eventuale congedo parentale fruito durante il periodo di sospensione precedente all’entrata in vigore del decreto in esame è convertito nel presente congedo. I 15 giorni possono essere fruiti da entrambi i genitori, ma alternativamente. La fruizione è comunque condizionata al fatto che l’altro genitore non sia beneficiario di trattamenti integrativi o disoccupato o non lavoratore.
  • I dipendenti con figli (anche in affido) di età compresa tra i 12 e i 16 anni, alle medesime condizioni di cui al sopra citato congedo, possono astenersi dal lavoro per tutto il periodo di sospensione dei servizi educativi e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, senza diritto a ricevere indennità o contribuzione figurativa, ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro (e conseguente divieto di licenziamento per il datore).
  • In alternativa ai permessi citati e per i medesimi beneficiari di questi ultimi, è prevista la facoltà di fruire di un bonus baby sitting di importo massimo pari a Euro 600,00, che verrà erogato mediante il libretto famiglia. 

Art. 24:

Il numero di giorni di permessi ex legge n. 104/1992 sono incrementati di ulteriori complessive 12 giornate fruibili nei mesi di marzo e aprile 2020.

Art. 26:

  • Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva è equiparato a malattia e non è computabile nel periodo di comporto;
  • Entro un massimale di Euro 130 milioni, gli oneri sostenuti dai datori di lavoro vengono rimborsati dallo Stato, previa presentazione di apposita domanda da parte del datore di lavoro

Art. 39:

  • fino al 30 aprile 2020, i lavoratori affetti da disabilità grave ex art. 3, comma 3, L. 104/1992 o che abbiano nel proprio nucleo famigliare una persona con disabilità grave ex art. 3, comma 3, L. 104/199, hanno diritto a svolgere la prestazione in modalità lavoro agile, purché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione;
  • ai lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie e con ridotta capacità lavorativa è data priorità nella concessione del lavoro agile.

Art. 46 :

Dall’entrata in vigore del D.L. e per i successivi 60 giorni:

  • è vietato l’avvio di procedure di licenziamento collettivo ex L. 223/91 e sono sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020; 
  • è altresì vietato, nel medesimo arco temporale, irrogare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro.

Titolo III – Misure a sostegno della liquidità attraverso il sistema bancario

Art. 63 – Premio ai dipendenti

I datori di lavoro inseriscono un premio di Euro 100 (da rapportare al numero di giorni effettivamente lavorati nel mese di marzo) nella busta paga di aprile 2020 dei dipendenti che nel 2019 abbiano percepito un reddito non superiore a Euro 40.000,00. L’importo del premio è netto e non è assoggettato a tasse e contributi (come ricavabile dalla locuzione utilizzata dal legislatore “non concorre alla formazione del reddito”).

***

Non mancheranno, come anticipato, interpretazioni ministeriali, pareri o messaggi INPS, ordinanze regionali, protocolli e altri atti con finalità attuative, dei quali vi aggiorneremo tempestivamente.


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